饭店而言，餐厅厨房是根基，菜式是命运线。一个出色的厨师对饭店的实际意义显而易见。怎样在新店开张前，就把厨师基本建设一步到位，而且长期性平稳地与饭店共发展呢?
1、过度依靠 ，没有主见
如果你是企业规模较为大的餐馆，管理人员大部分会权力下放给店家，让她们畅快的充分发挥自身的才可以将餐馆清洗更强。因而，大部分管理人员只*须发生在饭店开早会、周会及其月总结等，在大会中汇总并处理日常运营全过程中的难题。可是，一旦换了新店开业长，有一些刚从负责人或主管晋升的店家，担心会容易得罪人，又想做好人。自身也就难以取出想法，将全部的难题通通都交到自身的 。这便会造成 店家过分依靠 ，而新店开业长的工作能力又不可以获得充分发挥。
2、认为平常“勾肩搭背”便是管理方法
有很多的上级领导都是会有特别疼的工作经验，那便是自己觉得无愧于的弟兄型的属下离去后，出来不用说他(上级领导)好听的话的人多，而这些平常并并不是非常近的属下离去后，反倒会常常怀恋自己的上级领导，而且碰到还会继续很亲。
这就是由于，在工作上如果我们与自己的属下一直勾肩搭背的交往，理想着和一家人一样的去工作中，便会渐渐地的给属下催化反应一种印像，那便是自己会获得管理人员照料，能“罩着”自己。可是一旦发觉说白了的“哥哥老大姐”帮不上自身的情况下，通常 非常容易决裂。因而，在餐饮业通常只听闻过职工去心怀感恩对自己规定较为严的人，而真不知道心怀感恩勾肩搭背的上级领导的属下。
3、照搬旧店的管理机制
这类难题是会发生了从其他饭店换工作回来店家的的身上，她们在赶到新店开业以后，管理机制依然便是照搬旧店的方式。并沒有发觉每一家店实际上全是本身独有一些特性，职工性情、餐馆的自然环境、新项目都存有区别。假如生搬硬套旧店的运营管理机制，很有可能会发生一些让自身猝不及防的难题。直到真真正正难题发生后，又逐渐埋怨自身的职工不足勤奋。实际上是由于自身在管理方法全过程中并沒有注意到独特性，管理方法全过程中能够参考，切忌照搬生搬硬套，由于并不会有2个彻底一样的饭店。
4、把脸面、影响力都看比結果还关键
长期性稳居“上位”的管理人员，通常会顺理成章地造成一些自豪感。当管理人员带上这类自豪感解决事儿时，经常会太多的关心自身的脸面和影响力，甚至是超出事儿自身很有可能造成的不良影响。防止这类不正确的更强方法便是让精英团队中的全部组员彻底确立你的业务流程总体目标和每日任务，如此一来，你也就难以再为了更好地脸面、影响力和**性而用主观性和表层上的原因来敷衍了事自身和他人。
5、无休无止的等候信息内容以做管理决策
有一些餐饮管理者，尤其是一些重视逻辑性和剖析的人，她们在开展管理决策时，经常会不断地问道：“还有没有进一步的信息内容?”、“能否再做一些调研”，一拖再拖不可以作出 后的决策。恰好是在这里一次又一次的询问中，很多珍贵的管理决策机遇就是这样缺失了。实际上，很多战略决策始终都没有更好回答。要防止犯那样的不正确，提议你为每一次管理决策设置一个 后的時间限期，而且让任何人都了解这一限期，以驱使自身在 后限期来临以前作出管理决策。
6、不肯给予看上去低贱的服务项目
总会有一些餐馆老总觉得为属下及职工给予服务项目，尤其是*须动手能力的工作，不利于她们的威势。实际上，为职工给予服务项目是管理人员的关键工作中，出色的管理人员在适度的场所都想要做平时很有可能由普通职工去做的工作中，她们从来不觉得在大会空隙为职工端茶递水是一件羞耻感的事。
7、“黄*棍下出善人”，对职工过度严格
饭店管理人员对店职工组织纪律性开展严苛的监管是对公司承担责任的主要表现，但管理方法是“张驰张弛有度”“恩威并施”的全过程。假如管理方法的“度”把握不合理，要不便是放肆职工，店家丧失威信和**。要不便是管理方法得过严，营销团队缺乏活力、缺乏魅力。
有的餐饮管理者觉得“黄*棍下出善人”的标准，将处罚解决得十分严苛，每天板着一张脸看待营业员，为此来警示职工的个人行为。长久以往，管理人员与营业员产生了“汤姆和杰瑞”的关联，两极化。
